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（唐 · 孟浩然）

旁聽(tīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理有感

發(fā)布時(shí)間：

2013-03-08

　　旁聽(tīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理有感

　　2013年2月21日公司有一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在啟東市人民法院開(kāi)庭審理，從事人力資源管理工作這么多年還從未親歷過(guò)。帶著一份好奇心，我主動(dòng)要求旁聽(tīng)此案審理。庭審過(guò)程原告與被告各自舉證，各執(zhí)其詞，最終案件沒(méi)有當(dāng)場(chǎng)定論，但在整個(gè)庭審過(guò)程，由于我公司之前人力資源基礎(chǔ)工作做得完整、全面，因此在舉證時(shí)占有很大的優(yōu)勢(shì)。由此我進(jìn)一步思考：作為人力資源管理者在勞動(dòng)爭(zhēng)議中究竟如何做好呢?

　　在前期所謂的預(yù)防階段，人力資源管理者是勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。

　　1、在勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范中，人力資源管理者要深入鉆研勞動(dòng)法及本地法規(guī)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際和特點(diǎn)設(shè)計(jì)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議防范和預(yù)警體系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制和流程，明確企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任。

　　2、在日常工作中人力資源管理者要做好勞動(dòng)合同管理，注重資料的收集、整理，防范勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞資關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議是因訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同而引起的。

　　3、人力資源管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，保持學(xué)習(xí)的熱情和敏感，對(duì)于社會(huì)和行業(yè)中的勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象進(jìn)行研究，借以對(duì)本企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警體系和處理機(jī)制的建立做好制度和技術(shù)上的準(zhǔn)備。其中，收集并研究案例是很有效的學(xué)習(xí)方式，在此基礎(chǔ)上，扮演企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括企業(yè)管理制度、政策等。

　　應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)人力資源管理者要把勞動(dòng)爭(zhēng)議管理當(dāng)作企業(yè)管理中的常例來(lái)管理，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)和防范意識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的隱患，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

　　在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議階段，人力資源管理者又是溝通者和法律顧問(wèn)。

　　這里有兩種情況，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議剛剛出現(xiàn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取在調(diào)解和仲裁階段將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理好，這時(shí)候人力資源管理者需要扮演橋梁的角色，有點(diǎn)類似于仲裁調(diào)解員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。人力資源管理者要了解仲裁委的意見(jiàn)，分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重，向公司領(lǐng)導(dǎo)層提出解決建議;另一方面，要了解員工方的想法和意見(jiàn)，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導(dǎo)員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。人力資源管理者要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。

　　在勞動(dòng)爭(zhēng)議到向人民法院訴訟的時(shí)候，人力資源管理者應(yīng)做好企業(yè)與法院、員工代理人與企業(yè)等等關(guān)系的溝通?；驹瓌t是要公正，將事情的本來(lái)面目反映給法院。

　　在這兩個(gè)過(guò)程中，人力資源管理者一個(gè)最關(guān)鍵的作用是為企業(yè)和員工提供法律顧問(wèn)式的服務(wù)。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理人員而言，專業(yè)的法律知識(shí)可能比較少，而員工可能對(duì)法律規(guī)定也不太了解，這時(shí)候，企業(yè)人力資源管理者要主動(dòng)提供勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)法律服務(wù)。

　　爭(zhēng)議處理結(jié)束后，人力資源管理者要立即針對(duì)在爭(zhēng)議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。

　　爭(zhēng)議處理的過(guò)程對(duì)于企業(yè)而言，會(huì)暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源管理者需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展的需要，加以完善。

　　如果這些“功課”在平時(shí)的工作中都已經(jīng)做的很好，那么人力資源管理者在應(yīng)對(duì)勞資糾紛時(shí)就會(huì)輕松面對(duì)。

　　因此，要想“煉”就和諧的勞資關(guān)系，并不在于一場(chǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件打得是否漂亮，而是此前的人力資源管理工作是否做得扎實(shí)、到位。(吳曄)

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